يعتقد بعض المديرين أن مشاكل السلوك لدى موظفيهم لا يمكن قياسها وبالتالي لا يوجد شيء يمكن القيام به. خاطئ! بمجرد إعادة تسمية هذه المشكلات كسلوكيات مهنية ، يمكنك تحديدها وقياسها وتضمينها في توصيف الوظائف وحتى طرد الأشخاص بها! أنت تعرف الموظفين أعني. قد يكون البعض قادرًا تقنيًا وقد يؤدي المهارات المحددة التي يتم قياسها في الوظيفة.
يقومون بالقدر المطلوب من العمل ؛ يقومون بالعدد المطلوب من المبيعات ؛ يتلقون العدد المطلوب من المكالمات ، بل قد يكونون جيدًا مع العملاء. ولكن حول المكتب أو مكان العمل لديهم موقف زائد! إنهم لا يتكلمون عن المكتب ، متشائمون وسلبيون. أو يشكون من كل شيء. ينتقدون كل مبادرة إدارية ؛ يذهبون إلى الاتحاد مع كل قضية صغيرة. لقد خرجوا مباشرة من Dilbert وهم يقودونك إلى الجنون. أنت تتلقى شكاوى من موظفين آخرين متأثرين ومصابين بموقفهم الرديء. فيما يلي الخطوات التي يجب اتخاذها للحصول على معالجة أفضل لهذه المشكلة ومنح نفسك بعض التعريفات القوية للعمل معها.
الخطوةالاولى: أعد تعريف الكلمات مشكلة سلوكية إلى السلوك المهني. من المعقول تمامًا أن تتوقع وتتلقى السلوك المهني من موظفيك. يتضمن ذلك سلوكهم مع العملاء والموردين والإدارات الأخرى وداخل إدارتك الخاصة مع الموظفين الآخرين. هؤلاء هم العملاء الداخليون.
الخطوة الثانية: إذا كان ذلك ممكنًا ، اطلب من قسم الموارد البشرية الخاص بك تضمين الكلمات السلوك المهني في كل وصف وظيفي في مؤسستك. قد يقرأ شيئًا مثل هذا: “مطلوب من الموظفين يوضح السلوك المهني في أداء وظيفتهم. “المزيد في وقت لاحق من هذا العمل يوضح. بيان بسيط مثل هذا في كل وصف وظيفي يعطي المديرين والمشرفين ما يحتاجون إليه للعمل مع موظفيهم.
الخطوة الثالثة: إذا كان ذلك ممكنًا ، فاحصل على قسم في كل نموذج لتقييم الأداء يستخدم المصطلح السلوك المهني. يمكن أن تكون عبارة بسيطة مثل ، “يوضح الموظف السلوك المهني عند التعامل مع الموظفين الداخليين والعملاء والموردين الخارجيين.” أقول قم بالخطوتين الثانية والثالثة إذا كان ذلك ممكنًا على الإطلاق لأنه إذا كنت تعمل في مؤسسة حكومية أو غير ربحية أو كبيرة جدًا ، فقد تواجه صعوبة في تحقيق ذلك ما لم يكن قسم الموارد البشرية مفتوحًا أو لا يتعارض مع أحد عدد لا يحصى من القواعد أو اللوائح أو القوانين التي يتعامل معها المحامون. في هذه الحالة ، قد ترغب في تخطي هاتين الخطوتين والانتقال مباشرة إلى الرقم أربعة.
الخطوة الرابعة: اتصل باجتماع مع موظفيك واسمح للمجموعة بتحديد السلوك المهني قسمك المحدد أو فريق ، يقوم بعملك المحدد. طريقة واحدة للبدء هي أن تسأل أولاً كيف يبدو السلوك المهني مع العملاء ؛ ثم اسأل عما إذا كانت هذه الأشياء نفسها تنطبق على العملاء الداخليين. تقريبا كلهم يفعلون. لكنهم قد يتوصلون إلى أشياء إضافية مثل التعاون مع أعضاء الفريق الآخرين. (أنا أفضل مصطلح التعاون. هناك فرق مهم!) أو العودة من فترات الراحة والغداء في الوقت المحدد ، أو قبول المسؤولية عن وظائف معينة أو عن أخطاء عند ارتكابها. النقطة الحقيقية هي السماح لموظفيك بتحديد شكل وصوت السلوك المهني في منطقتك. في مصطلحات القياس هذه هي المخرجات أو النتائج التي تريدها. تأكد من أن فريقك منخرط ونشط في هذه المناقشة. تنقيح ونشر هذه المبادئ التوجيهية للسلوك المهني والسماح للموظفين بتعديلها أو الإضافة إليها. عند الانتهاء ، امنح الجميع نسخة. لقد قمت الآن بتدوين السلوك المهني في قسمك.
الخطوة الخامسة: في المرة التالية التي تلاحظ فيها عدم اتباع الموظفين للإرشادات ، يكون لديك شيء ملموس لاستخدامه عند إجراء مناقشة مع الموظف. يمكن أن تكون المحادثة بسيطة وقصيرة. “جيري ، سمعتك اليوم تخبر جوان أنك كنت مشغولًا جدًا لمساعدتها في نتائج نهاية العام. لقد بدوت مقتضبًا ومنزعجًا بالنسبة لي. كما تعلم ، اتفقنا على المشاركة ومساعدة جوان كل عام في هذا الوقت. بالإضافة إلى ذلك لدينا دليل سلوك احترافي ينص على أننا نتعاون مع فريقنا ونتحمل مسؤولية عمل الفريق. ما الذي يمكنك فعله لتخصيص وقت للعمل بشكل احترافي في هذا الشأن؟ ” أو يمكنك أن تقول ، “جون في الاجتماعات الثلاثة الأخيرة ، قلت أشياء سلبية عن تقدمنا في مشروع Leads Project. سلبيتك المستمرة حول هذا الأمر وأشياء أخرى تلقي بظلالها على المجموعة. ويتحدث الآخرون بصوت عالٍ ولا نحصل على الحماس الذي نحتاجه للقيام بعمل جيد في المشروع. أود منك أن تتصرف باحتراف في هذا الأمر كما هو مذكور في إرشادات السلوك المهني لدينا. إذا كانت لديك مخاوف بشأن المشروع ، يرجى الحضور إليّ مباشرة في المستقبل. “
