يستمر عدد الموظفين الذين يعملون في سنواتهم العليا في النمو لعدة أسباب ، من أبرزها الحاجة المالية ، وفشل خطط المعاشات التقاعدية الخاصة ، ونقص المزايا الصحية الكافية. عادةً ما يجلب العمال الأكبر سنًا العديد من الأصول الحيوية إلى الطاولة ، مثل الخبرة الحياتية القوية ، والمواقف الأفضل ، ومرونة العمل ، والاهتمام بتعلم أشياء جديدة. ومع ذلك ، هناك العديد من القضايا التي يجب على الإدارة أخذها في الاعتبار عندما يتعلق الأمر بإدارة قوة عاملة “شيب” بشكل متزايد. فيما يلي سبعة من أكثرها شيوعًا:
1. نسبة العمال الأكبر سناً – مقارنة بالماضي ، يمكن توقع زيادة أعدادهم بشكل غير متناسب في السنوات القادمة. هذه ليست مشكلة في الولايات المتحدة وحدها – ولكنها نمط يتم ملاحظته على مستوى العالم.
2. فترات التقاعد لفترات طويلة – اليوم متوسط عدد السنوات التي يقضيها العمال في التقاعد هو أكثر من 30 عامًا ، مقارنةً بسنوات قليلة فقط من التقاعد قبل قرن من الزمان. هذا يعني أن الكثيرين سيختارون الاستمرار في العمل بدوام جزئي ، بينما قد يأخذ الآخرون استراحة للسفر والاستمتاع بوقت فراغهم قبل بدء البحث عن عمل مرة أخرى.
3. القضايا الصحية – يجب النظر في المشاكل الصحية المزمنة والإعاقات المرتبطة بالعمر. بين الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 55 عامًا ، يعد التهاب المفاصل الحالة المزمنة الأولى. يوفر تنفيذ برامج عافية أفضل ومبادرات مماثلة طرقًا ممكنة لتجنب الإجازات المفرطة بسبب المرض.
4. الأجيال المتعددة – في السنوات القادمة ، سيواجه متخصصو الموارد البشرية تحديات متزايدة بسبب الحاجة إلى عمال متعددي الأجيال للعمل كفريق واحد بنجاح. غالبًا ما تتبنى الأجيال المختلفة مواقف متعارضة تجاه العمل والحياة. إذا لم تتم إدارتها بشكل صحيح ، فقد تؤدي هذه الاختلافات إلى أداء غير فعال في مكان العمل. يمثل الاقتران بين مواليد مواليد متمرس وتنافسي وموظف من الجيل Y المرتكز على أسلوب الحياة والمرتاح مجرد واحدة من المواقف المحتملة. سيستغرق الأمر قائدًا استباقيًا لفهم المشكلات التي من المحتمل أن تنشأ ، وكيفية التصرف بشكل استباقي لتجنبها.
5. التمييز بين الأعمار – مع استمرار وجود عدد أكبر من كبار الأمريكيين في القوى العاملة ، يمكننا أن نتوقع أن نرى عددًا متزايدًا من الدعاوى القضائية يتم رفعها من قبل موظفين ساخطين يسعون للعب بطاقة “العمر”. العمال الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا محميون من التمييز على أساس العمر بموجب أحكام قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 (الذي يؤثر على أصحاب العمل الذين يزيد عددهم عن 20 موظفًا). سيحتاج قسم الموارد البشرية إلى تثقيفه حول أحدث القوانين والاتجاهات في التقاضي القائم على التمييز.
6. تخطيط النجاح – مع دخول عدد أقل من العمال “الشباب” إلى سوق العمل بسبب معدلات الخصوبة المنخفضة في الولايات المتحدة ومعظم العالم الصناعي ، فإن تخطيط التعاقب سيصبح أكثر صعوبة. قد لا تتوفر الموهبة في كل منطقة. قد يلزم النظر في استخدام العمال عن بعد من جميع أنحاء البلاد.
7. التكاليف الطبية – لن يكلف الموظفون الأكبر سنًا تكلفة أعلى في الرعاية الصحية. على الرغم من أنه من المعروف جيدًا أن الفوائد الصحية للعمال الأكبر سنًا باهظة التكلفة بسبب الأمراض المرتبطة بالعمر ، إلا أن العمال الأصغر سنًا لديهم أيضًا مجموعة من المشكلات الصحية المتعلقة بالتكلفة مثل التدخين والحمل وقلة التمارين والسمنة. قد يحصل العمال الأكبر سنًا المؤهلين على مزايا الرعاية الطبية أيضًا.
على الرغم من أن التغيير في التركيبة السكانية قد يغير وجه اكتساب المواهب وإدارتها ، باستخدام استراتيجيات بسيطة ، قد يكون التغيير انتقالًا أكثر سلاسة للأعمال.
– تريشيا فولييرو
نائب الرئيس ، سانا ماتسون ماكلويد
