المشاركة هي حالة مثيرة للاهتمام. يحدث في نقطة نفسية حيث يختار الموظف بذل جهد إضافي. لكن الكثير من القرارات الصغيرة قد سبقت هذا الاختيار ، حيث توصل الموظف إلى استنتاج مفاده أن الأمر يستحق بذل جهد إضافي وأن قراره سيكون القرار الصحيح.
سيكونون قد قرروا أنهم يستطيعون وسيفعلون:
- تحقيق نتيجة جيدة ،
- أن يُسمح لهم بحرية المساهمة بفعالية
- ثق بمديرهم وشركتهم لتقدير جهودهم ،
- الحصول على المساعدة عندما يحتاجون إليها
- يعاملون معاملة عادلة إذا ساءت الأمور
- ثق بالزملاء الذين يعملون معهم
لكن ماذا يحدث إذا اكتشفوا بعد ذلك أن ثقتهم أو معتقدهم كان مضللاً؟ ماذا يحدث إذا علموا أن “وعود” البيئة الجذابة التي اشتروا فيها إما لم تكن موجودة أو لم تعد موجودة؟
لقد لاحظت مؤخرًا حالة حدث فيها هذا. خلق العميل لموظفيه صورة لمنظمة مستنيرةن حيث يتم تقييم العمل الجماعي عالي الأداء ويتم تضمين جميع الأفراد والمشاركة على قدم المساواة في جميع الأدوار. في هذا ، سمح لأعضاء الفريق بالاعتقاد بأن الاستقلالية والإدارة الذاتية متوقعة ومكافأة ، وأن قنوات الاتصال الناضجة والمفتوحة موجودة.
تخيل تأثير له تغيير مفاجئ على ما يبدو في النهج، حيث يجد الأفراد أنفسهم يعملون ليس وفقًا لهذه المُثُل عالية الجودة ، ولكن لممارسات العمل الأقل إيجابية. تواجه جهود أعضاء الفريق الآن مقاومة التدقيق والأهداف المختلفة ودورات الاتصال المتزايدة ، مما يتسبب في الإحباط والصراع والسلبية. علاوة على ذلك ، بدأوا في التشكيك في حكمهم السابق في اختيار بذل جهدهم الإضافي. كل عضو في الفريق يستجيب بشكل مختلف ، لكن كل ذلك بطريقته الخاصة يبتعد عن الموقف ، “يأخذ الكرات الصغيرة إلى المنزل”.
في مثل هذه الحالة ، يمكن أن يكون الموظف مرتبكًا وغير سعيد و يشعر أنه من المبرر في التراجع بما يكفي لتقليل مستوى الصعوبة في الدور حتى يحل الموقف نفسه ، أو يزيل نفسه تمامًا.
في البيئة التجارية الحالية ، لا تزال العديد من المنظمات تواجه أوقاتًا صعبة. في استبيانات المشاركة في المملكة المتحدة ، أفاد ما يقرب من 50٪ من الموظفين أنهم سيبحثون عنها عمل بديل بمجرد أن تبدأ البيئة في التحسن. يقولون إنهم محبطون بما فيه الكفاية من منظمتهم ليبتعدوا عن الموقف ويختاروا فريقًا مختلفًا لتقديم مساهمتهم إليه. إنهم يعبرون عن إحباط كافٍ تجاه المنظمة لدرجة أنهم يفضلون العمل في مكان آخر.
لن يكون ذلك مكلفًا فقط لمنظمتهم في إجراء عملية الاستبدال ، ولكنه أيضًا غير ضروري. في أي وقت ، يتطلع ما يصل إلى 20٪ من الأشخاص إلى الانتقال إلى وظائف جديدة ، وذلك لمجموعة متنوعة من الأسباب الشخصية الإيجابية مثل التقدم الوظيفي أو العلاقات الشخصية. قد يرغب 30٪ الآخرون على الأرجح في البقاء إذا كانت الظروف مناسبة لهم. إدارة البيئة بطريقة يجذب ويشارك سيوفرون موارد كبيرة على المدى المتوسط.
كمدير أو قائد أعمال ، كيف يمكنك التأكد من أنك تقوم بما يكفي للقيام بذلك إنشاء والحفاظ على بيئة يرغب الموظفون في المشاركة فيها؟
فيما يلي فحص ذاتي سريع للقضايا ذات الأولوية:
- هل أنت ثابتة في التوقعات التي حددتها لجميع الأشخاص في الفريق؟
- هل تضمن أن اتصال ثنائي الاتجاه على قدم المساواة لتحقيق الوضوح والاتفاق على الأهداف والنهج؟
- نكون يشمل جميع أعضاء الفريق بالتساوي رغم آرائك الشخصية؟
- هل أنت الاعتراف العلني بالجهود يبذل الموظفون في تحقيق عملهم؟
- هل أنت دعم أعضاء الفريق الفرديفي النهج الذي يتبعونه في عملهم؟
- إذا لم يلبوا توقعاتك ، فهل تناقش أ طريق تحسين الأداء الواضح والعملي معهم؟
- هل تمكن الناس من تحقيق أهدافهم باستقلالية حيثما كان ذلك ممكنا؟
- هل حددت ووافقت معايير أداء مكتوبة واضحة يمكن للفريق بأكمله فهم وتحقيق؟
لا يكفي تبني مبادئ المشاركة. من الأهمية بمكان أن يوضح سلوكك اليومي فهمك لتلك المبادئ والالتزام المطلق بـ “العيش” ضمن ممارسات العمل الخاصة بك وتلك الخاصة بالأشخاص الذين تديرهم.
