يجادل مدير البصيرة للعلامة التجارية بأنه يجب منح المسوقين والباحثين حرية اختبار المياه بأفكار جديدة – ولكن يجب ربط عملهم بنتائج الأعمال.
تخلق Netflix عن عمد ثقافة “الفشل المشرف” لتشجيع الابتكار ضمن فرق أبحاث السوق ، كما يقول باتريك كولينز ، مدير رؤى أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا في عملاق البث.
قال في مؤتمر Insight Alchemy لجمعية أبحاث السوق اليوم (14 مارس) إن الابتكار لا يمكن أن يحدث إلا عندما يُمنح الناس مساحة للفشل. “لا يهم” إذا لم تنجح الأفكار – بدلاً من ذلك تركز الشركة على الهدف الأوسع المتمثل في خلق بيئة مبتكرة حيث يمكن أن تظهر الأفكار الجديدة.
وأضاف أن “الإنتاجية لا تتعلق بالحجم”. أولئك الذين يديرون الفرق “يحتاجون بشكل متزايد إلى توفير مساحة للناس” للقيام بعملهم ويكون لهم تأثير.
قال كولينز إن ثقافة العمل في Netflix تشجع الموظفين على تولي مسؤولية ما يفعلونه.
وأوضح: “أنت تمتلك وظيفتك ، ويُسمح لك بالقيام بعملك بالطريقة التي تريدها ، ويُسمح لك بأخذ إجازات متى شئت ، ويُسمح لك بالعمل في الساعات التي تريدها ، ولكن عليك أن تأخذ المسؤولية عن تأثير دورك. “أندرو تينزر من شركة ريتش: أبحاث السوق” لا تفعل ما يكفي لإثبات قيمتها “
وافقت آن قسطنطين ، الرئيسة السابقة لقسم البصيرة وفعالية التسويق وتجربة العملاء في Direct Line Group ، على أن المساءلة يجب أن تكون طريقًا ذا اتجاهين.
“إذا أعطيت الناس المساحة والحرية للقيام بعملهم … فهذه طريقة رائعة للإدارة. ولكن يجب أن تكون هناك مساءلة مصاحبة لذلك ، يجب أن تكون هناك توقعات “.
وأوضحت أن مديري الأفراد بحاجة إلى أن يكونوا واضحين بشأن سبب تعيينهم للمهام وكذلك ماهية المهام. من زاوية أبحاث السوق ، يجب أن يكون المديرون واضحين بشأن تأثير أجزاء البحث ، سواء كان ذلك يربطها بالعائد على الاستثمار (ROI) أو نتائج الأعمال.
ادعى قسطنطين أنه إذا شعر أعضاء الفريق أن لديهم “قوة في اللعبة” في تحقيق نجاح أوسع ، فمن المرجح أن يعملوا بجهد أكبر.
وافق كولينز من Netflix على أنه من المهم لأعضاء الفريق رؤية التأثير الأوسع لعملهم وفهم سبب قيامهم بذلك. وأضاف أن العلامة التجارية “لا تتحسن على المدى القصير”.
توسيط إدارة الأفراد
لاحظ قسطنطين أنه في بيئة مزدحمة ، قد يغيب القادة أحيانًا عن إدارة أعضاء الفريق بشكل صحيح. ومع ذلك ، فإن إدارة الأشخاص “ليست صخبًا جانبيًا” ، على حد قولها ، ويجب إعطاؤها الأولوية.
Netflix هي شركة تلهم العديد من استراتيجيات الموارد البشرية للعلامات التجارية. عرض شرائح حول إدارة المواهب للعلامة التجارية تم إنشاؤه في عام 2009 من قبل كبير مسؤولي المواهب آنذاك باتي ماكورد والمؤسس المشارك ريد هاستينغز ، وقد تمت مشاهدته أكثر من خمسة ملايين مرة عبر الإنترنت ووصفه السابق بأنه “أهم وثيقة” خرجت من وادي السيليكون رئيس العمليات ميتا شيريل ساندبرج.
وأشار كولينز إلى أن ممارسات إدارة المواهب الخاصة بالعلامة التجارية “يجب أن تتطور” في ما يقرب من 15 عامًا منذ ذلك الحين. لا تزال منصة البث تعطي الأولوية لثقافة عملها ، لكن هذه الثقافة تختلف عبر فرقها الدولية.
وقال إن ثقافة العمل لفريق أبحاث السوق الإيطالي تختلف الآن قليلاً عن ثقافة المملكة المتحدة. ومع ذلك ، فإن “الركائز الأساسية” للاستراتيجية التي وضعها هاستينغز وماكورد في عام 2009 لا تزال متسقة. قال كولينز إن هذا يشمل توقع قيام الموظفين “بأشياء كبيرة” ، لكنهم يستمتعون أثناء القيام بذلك.
