في بيئة اليوم ، تكافح منظمات التدريب لإثبات قيمتها. كما أنهم يكافحون من أجل استمرار البرامج بميزانيات أصغر مع موظفين أصغر. تتمثل إحدى طرق المضي قدمًا في هذه المعركة في معرفة الفرق بين التعلم والتدريب والتطوير – وفهم أهمية كل منهما من حيث بيئة مؤسستك والبيئة العامة.
أولاً ، يجب أن يفهم مديرو التدريب الفرق بين التعلم و “التدريب والتطوير”. التعلم ، بشكل عام ، هو استيعاب المعرفة الأساسية حول موضوع معين ، مثل الصناعة. ستمنح هذه المعرفة الفرد فهمًا للعالم من حوله وكيف تتناسب المنظمة (والفرد) معًا. التدريب والتطوير ، من ناحية أخرى ، هو فعل تعليم شخص ما كيفية القيام بشيء ما ، مثل وظيفة ، أو تعليمه المهارات والمواقف التي سيكون لها تأثير مباشر على الأداء الوظيفي ، مثل العمليات وسياسات الموارد البشرية ، أو الإدارة والقيادة. دعونا نلقي نظرة على بعض الأمثلة لكل منها قبل أن نناقش مدى ملاءمتها.
التعلم في العديد من المنظمات لم يعد هيكلًا رسميًا. على سبيل المثال ، قد يحتاج العاملون في الخدمات المالية إلى التعرف على الأشياء العامة التي تحرك صناعتهم ، مثل الاحتياطي الفيدرالي والنظام المصرفي وعالم الاستثمارات. ولكن ماذا لو كان هؤلاء العمال شركاء خط في أحد البنوك ، ويقومون بمعالجة العناصر التي تأتي من الفروع ، مثل الإيداعات والشيكات؟ هل يحتاجون إلى الفهم العام للاحتياطي الفيدرالي والخدمات المصرفية الاستثمارية للقيام بوظائفهم بشكل صحيح؟ بشكل عام ، ربما يمكننا أن نقول لا. لكن بعض المنظمات ترغب في توفير تلك المعرفة العامة للعاملين في الخطوط حتى يفهموا كيف يتناسبون مع بقية العالم. قد يساعد هذا ، في الواقع ، في الاستبقاء عندما يفهم العمال كيف يمكنهم التقدم وما هي الفرص المتاحة.
التدريب والتطوير هو الهيكل الرسمي المعتاد. يجب أن يخضع المستشارون الماليون لتدريب إلزامي للترخيص والشهادات. يجب أن يخضعوا أيضًا لتدريب خاص بالشركة على نظام الكمبيوتر وإدارة العملاء والتعامل مع العملاء. هل يحتاج المستشار المالي إلى الخوض في عملية تعلم حول معالجة عناصر البنك؟ مرة أخرى ، ربما يمكننا أن نقول لا. إذا حصل المستشار على التراخيص المطلوبة ويمكنه إثبات فهمه لكيفية خدمة عملائه في إطار القانون وضمن النطاق الأخلاقي ، فعندئذ يكون تدريبهم فعالاً.
ولكن ما أهمية كل نوع من التدخل في بيئة اليوم؟ يمكن القول إن من الأفضل ترك “التعلم” الآن للعمل أو لاكتشاف الذات. قد يكون لمعالجي العناصر في البنك مصلحة في كيفية عمل النظام وقد يجدون ، من تلقاء أنفسهم ، موقع الاحتياطي الفيدرالي على الويب لشرح “كيف”. من ناحية أخرى ، قد يكون لدى المستشار المالي بالفعل فهم لهذا النظام ، وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد يضطر إلى معرفة ذلك على أساس فردي. مع الميزانيات المحدودة والموظفين الصغار ، تضطر المنظمات إلى “التخلص” من التعلم والالتزام بالتدريب والتطوير ، أي تلك البرامج التي يمكن أن يكون لها تأثير مباشر على الأداء الوظيفي والخط الأساسي للمؤسسة. وبهذا المعنى ، فإن التدريب والتطوير أكثر أهمية من التعلم.
ولكن هل انتهى التعلم؟ هذه أيضًا نقطة يمكننا أن نقول فيها لا. يمكن أن تكون المعرفة العامة الأساسية للصناعة أو المكان في تلك الصناعة مفيدة فقط. ولكن هل يمكن لمنظمات التدريب أن تثبت جدواها بالدورات العامة ، بينما لا تزال الميزانيات قيد الدراسة؟ ربما لا ، إذا كان عليك إبعاد الأشخاص عن العمل لفترات طويلة من الوقت أو دفع رواتب للموظفين لتقديم هذه البرامج. إذن كيف يمكنك توفير التعلم دون فقدان القيمة؟ إحدى الطرق هي إدارة التعلم عبر الإنترنت. هناك تكلفة مرتبطة بتطوير أو شراء الدورات ، ولكن عادةً ما تنخفض التكاليف بعد ذلك. ومع التعلم عبر الإنترنت ، لا يتعين إبعاد المشاركين لفترات طويلة من الزمن. يمكنك أيضًا التفكير في الحصول على المتطوعين التنظيميين الذين هم خبراء في الموضوع وجعلهم يقدمون جلسات غداء “حقيبة بنية اللون” أو برامج نصف ساعة في نهاية اليوم. يعد استخدام المتطوع طريقة رائعة لنقل التعلم دون الضغط على أحد الموارد المالية. يمكنك أيضًا البحث عن موارد عبر الإنترنت لمجال عملك أو مؤسستك. كما ناقشنا سابقًا ، تقدم بعض الوكالات التنظيمية والرقابية مثل الاحتياطي الفيدرالي معلومات مثيرة للاهتمام عبر الإنترنت وحتى دورات مجانية لأي شخص يرغب في أخذها.
يمكننا بالتأكيد أن نقول إن التدريب والتطوير حاليًا أكثر أهمية من التعلم. لكن يمكننا القول أيضًا أن التعلم لم ينته بعد. ابحث عن طرق مبتكرة وفعالة من حيث التكلفة لدمج التعلم في التدريب والتطوير وتطوير قاعدة المعرفة هذه.
