تتمثل المسؤولية الإدارية الأساسية التي تقع على عاتق المديرين في تخطيط وتوجيه ومراقبة عمل الآخرين لتحقيق النتائج التي تم تكليفهم بتحقيقها. يتضمن ذلك إبلاغ الموظفين بمسؤوليات العمل ، ووضع وتفسير معايير أداء العمل وإعطاء التغذية الراجعة المناسبة من خلال تقديم أمثلة على أداء وسلوك العمل.
أحد أكبر أسباب الاضطرابات في مكان العمل وانخفاض الرضا الوظيفي هو ضعف إدارة الأداء ، خاصة مع الموظفين الذين لا يؤدون المعايير المطلوبة.
تظهر الأبحاث أن سوء إدارة الأداء هو أحد العوامل الرئيسية المساهمة في تغيب الموظفين ودورانهم. غالبًا ما يؤدي عدم قدرة المدير على تقديم ملاحظات الأداء المناسبة في الوقت المناسب إلى إصابة الموظف بالضيق ، وتصبح التغييرات السلوكية واضحة ، مما يؤثر على أداء الموظف.
تتضمن إدارة الأداء إدارة أداء العمل الفعال للموظفين بالإضافة إلى إدارة تلك السلوكيات الصعبة التي تؤثر على الأفراد والفرق والأداء العام لإنجاز المهمة في مكان العمل.
يبدو أن إدخال تقييمات الأداء للمنظمات قبل بضع سنوات كان الحل لمعالجة وتلبية معايير التحسين المستمر. تساعد تقييمات الأداء على تحديد فجوات المهارات والاحتياجات التدريبية ؛ توفير مجالات للثناء والترقية وفي بعض الحالات زيادة الأجور. ومع ذلك ، يُنظر إليها أحيانًا على أنها “مضيعة للوقت” ضخمة وتسبب قلق المدير والموظف. تقييم الأداء هو أداة يمكن أن تحدد ما هي المعرفة المطلوبة ، والمتاحة ، والمفقودة ، والمطبقة أو المحتواة.
أداء مديري الأداء الضعيف يعاقب موظفيهم ويخلق مواقف مثل التغاضي عن الإنجازات ؛ ينصب التركيز على الأخطاء التي يرتكبها الموظفون ؛ أخذ الفضل في عمل الآخرين وغرس “الخوف” في الموظفين. في بعض الأحيان ، يمكن ببساطة أن تكون “لغة الرسالة” التي يستخدمها المدير ، بدلاً من “الرسالة” التي يتم تسليمها هي التي تتسبب في تصرف الموظف بشكل سيء.
لإدارة الأداء بفعالية ، يجب أن يكون المدير منسجمًا مع الفريق وأعضائه والمهام. يحتاج المدير إلى فهم جيد لأنفسهم وكذلك للآخرين ، مع إدراك أوجه القصور لديهم وكذلك نقاط قوتهم.
يرغب معظم الموظفين في القيام بعمل جيد ؛ ومع ذلك ، عندما لا يعرفون ما هو متوقع منهم ، لا يمكنهم الأداء بمستوى مرضٍ. لذلك فإن الاتفاق بين المدير وكل من موظفيهم على ما يجب القيام به ، والنتائج التي يجب تحقيقها والأولويات المتعلقة باستخدام الوقت أمر ضروري لإدارة الأداء بنجاح.
إدارة الأداء هي عملية مستمرة ومستمرة حيث يتم الثناء على العمل الجيد بالإضافة إلى التعليقات على العمل الذي تم تنفيذه بشكل غير صحيح أو لا يتوافق مع المعيار. إن المدير الذي يمتلك المهارات اللازمة لإدارة الأداء باستمرار هو موهوب في فهم السلوك البشري. يمكن للمدير الذي يمارس عقوبة الأداء أن يتعلم مهارات جديدة لإجراء التغييرات اللازمة على أسلوب إدارته وبالتالي جني ثمار فريق عالي الأداء.
صحيح أننا نعمل “بسرعة الحياة” اليوم. نتعرض لضغوط مستمرة للوفاء بالمواعيد النهائية ، وإنتاج المزيد في وقت أقل ومع عدد أقل من الموظفين. يمكن للمدير أن يشعر بسهولة بالضغط بدلاً من أن يسير بخطى جيدة. إن المدير الماهر الذي يتمتع بمهارات إدارة أداء ممتازة على دراية بالمواهب ونقاط القوة والضعف لدى موظفيهم وقادر على تخصيص المهام والأنشطة وفقًا لذلك. الفريق الذي يعمل بسلاسة هو فريق يتم إدارته بشكل جيد.
تشمل إدارة الأداء أنشطة لضمان تحقيق الأهداف باستمرار بطريقة فعالة وكفؤة. إنه يركز على أداء المنظمة أو القسم أو العمليات لبناء منتج أو خدمة ، أو كيفية عمل الفرق أو عمل الأفراد.
تركز إدارة الأداء على المهام بدلاً من السلوك. على الرغم من أن السلوك يؤثر على المهام ، يجب أن يكون التركيز على المهمة أو التأثير على الفريق أو التأثير العام لأهداف الهدف.
أسهل طريقة لإحداث تغيير في السلوك هي التركيز على الإيجابي بدلاً من محاولة تغيير السلبية.
وفر للموظفين فرصًا لتلقي التعليقات وإبداء الرأي فيما يتعلق بأدائهم في بيئة آمنة إيجابية ، مثل اجتماعات الفريق ، ودعم تلك السلوكيات التي تريدها. يؤدي هذا إلى تقليل الأخطاء والهدر ، وزيادة الإنتاجية ، وتحسين الجودة والخدمة للعملاء ، فضلاً عن تعزيز تحفيز الموظفين والالتزام والشعور بالملكية.
القيادة ، التدريب ، التدريب ، جان سكاي ، سكاي ترينينج ، http://www.skytraining.com.au
