الخبرات وحدها لا تضيف أو تلغي عملية تطوير القائد. ما يفعله ذلك القائد بالخبرات يحدد كيف يستفيد من تلك التجارب وكيف يتطور منها. يعتقد منظرو التعلم التجريبي أن الطريقة الأكثر فاعلية للنمو من التجربة هي استخدام نموذج العمل – الملاحظة – الانعكاس (AOR). لا يحدث النمو من نموذج AOR إلا عندما يلاحظ المرء أفعاله ويفكر في عواقب تلك الأفعال (Hughes، Ginnett، Curphy، 2012، p.47).
طريقة أخرى لتطوير القادة من خلال التجربة هي من خلال التغذية الراجعة. الحصول على ملاحظات بناءة ليس بالضرورة مهمة سهلة. وفقًا لـ Hughes و Ginnett و Curphy ، عليك إقناع الآخرين أنه يمكنهم الاقتراب منك دون خوف من الانتقام ، وأنك تريد حقًا مدخلاتهم (Hughes، Ginnett، Curphy، 2012، p.95). عند اختيار طريقة مناسبة للحصول على التعليقات ، قد تفكر في حجم المجموعة ومستوى الثقة داخل المجموعة والعلاقة بين المدير والمرؤوسين.
يمكن للقادة أيضًا البحث عن فرص خارج مناطق الراحة الخاصة بهم ، وهو ما يسميه هيوز وجينيت وكورفي الامتداد بنسبة 10 بالمائة. هذا هو المكان الذي يتطوع فيه القادة عمدًا في مهام لا يقومون بها عادةً. ثلاث فوائد رئيسية ناتجة عن الإطالة: يقل الخوف من محاولة أشياء جديدة ؛ تكتسب مهارات جديدة ويتم إلهام المرؤوسين لرؤية قائد على استعداد للتعلم أثناء العمل. إنه يظهر التواضع ويقدر الجهد والمخاطرة (Hughes، Ginnett، Curphy، 2012، p.95).
عندما يدرك القادة أنه يمكنهم تعلم شيء ما من الجميع ، سواء كان ذلك عن طريق طرح الأسئلة أو ببساطة عن طريق مراقبة كيفية تعامل الآخرين مع مواقف معينة ، فإنهم يفتحون أنفسهم على خزان من الفرص التي يمكن التعلم منها. على سبيل المثال ، من المحتمل أن يكون الشخص الذي كان يقوم بمهمة بسيطة لعدة سنوات قد تعلم بعض الاختصارات أو الأخطاء القيّمة التي يجب تجنبها.
يمكن أن يكون للتدوين من الخبرات قيمة هائلة في تنمية المهارات القيادية. يمكن أن تساعد قراءة إدخالات دفتر اليومية في عرض التجربة بموضوعية. بدلاً من النظر إلى التجربة كمشارك ، يمكنك رؤية الأشياء من الخارج إلى الداخل ، وإعطاء منظور مختلف تمامًا. يتيح لك التدوين أيضًا الرجوع إلى الوراء ورؤية كيف تطور تفكيرك إلى ما هو عليه اليوم. إذا اتخذت أفكارك منحى غير منطقي ، يمكنك أن ترى ذلك في دفاتر يومياتك. كما أنه يعمل كمستودع لأفكارك ونجاحاتك التي قد تكون ذات قيمة في مستقبلك (Hughes، Ginnett، Curphy، 2012، p.96).
يمكن أن يبدأ تطوير القيادة فعليًا في دور التابع. القيادة هي التأثير ، ويمكن للأتباع بناء التأثير بين أقرانهم من خلال المشاركة في اللجان والعمل مع الآخرين في المشاريع. هذه فرص ممتازة بنفس القدر لبناء المهارات التقنية ، مثل إعداد الميزانية والتخطيط. إن التأثير الإيجابي بين أقرانك وزيادة الكفاءة الفنية ، يجعلك في وضع إيجابي مع الرؤساء ، مما قد يؤدي إلى الترقية ، خاصة وأن الرؤساء يمكن تحفيز هذا التأثير الإيجابي لصالح المنظمة بأكملها.
يجب أن تكون تنمية المهارات القيادية والتقنية عملية مستمرة ، حيث يكون لدى الممارس معرفة باحتياجات التطوير الأكثر أهمية لتحقيق أهدافهم ، وخطة لتحقيق تلك الاحتياجات. يتم تسهيل هذه العملية المستمرة من خلال تخطيط التطوير ، والذي يبدأ بتحليل GAPS ، والذي يحدد احتياجات التطوير وترتيبها حسب الأولوية. الجزء الثاني من تخطيط التنمية هو خطة من ست خطوات تصف كيف ستصل إلى وجهتك النهائية (Hughes، Ginnett، Curphy، 2012، p.110،111).
مراجع
هيوز ، RL ، Ginnett ، RC ، Curphy ، GJ (2012). القيادة تعزز دروس الخبرة النسخة السابعة. ماكجرو هيل / ايروين. نيويورك، نيويورك.
