تضخم المسمى الوظيفي في التسويق في ارتفاع

يتزايد تضخم المسمى الوظيفي ، الذي يمنح شخصًا ما لقبًا وظيفيًا كبيرًا دون المسؤوليات المصاحبة له ، داخل التسويق – وقد يكون له تأثير سلبي على جذب المرشحين المناسبين إلى الأدوار المناسبة.

وفقًا للبحث بتكليف من شركة التوظيف Walters People.

إنه اتجاه يستمر عندما تتعمق في أدوار التسويق. نائب الرئيس في الأدوار التسويقية التي تطلب خبرة ثلاث سنوات كحد أقصى زادت بنسبة 30٪ ، وزادت أدوار اختصاصي التسويق مع خبرة تتراوح بين 0-1 سنوات بنسبة 147٪ وزادت أدوار رئيس قسم التسويق مع خبرة 0-2 سنوات فقط بنسبة 53٪ في العام الماضي.

يستطيع Walters People الحصول على هذه المعلومات بفضل أداة تجريف الويب التي تتيح لهم رؤية إعلانات الوظائف الجديدة التي تم تحميلها على مواقع التوظيف في المملكة المتحدة. من خلال هذا يمكنهم رؤية الاتجاه العام نحو المسميات الوظيفية المختلفة على أساس شهري.

مسح الرواتب 2023: تختار العلامات التجارية عمليات إعادة الهيكلة والمهارات المتخصصة للنجاة من الاضطرابات ، ويمكن اعتبار كل هذا تضخمًا وظيفيًا ، وعملية رفع مستوى المسمى الوظيفي دون المسؤوليات والمتطلبات المتوقعة التي ستصاحبها عادةً. تقول جانين بلاكسلي ، مديرة شركة والترز بيبول: “اعتاد أن تكون عناوين مثل الرصاص والمبدأ والشريك ونائب الرئيس تستغرق سنوات من الخبرة والعمل الجاد ، ولكن يبدو أن هذا يتغير الآن”.

وتقول إن الشركات يمكن أن تفعل ذلك لتوفير المال من خلال تقديم مسمى وظيفي أفضل لإغراء الموظفين للبقاء من أجل الخبرة دون الاضطرار إلى دفع راتب يستحقه الدور. أو بالنسبة للشركات الناشئة للحصول على “دعم” في المنافسة الأكثر رسوخًا من خلال تقديم دور أكثر أهمية للموظفين المحتملين.

ومع ذلك ، قد يكون هذا أمرًا سلبيًا ، كما يقول بلاكسلي ، الذي يعتقد أن إلحاق ألقاب عليا بمناصب صغرى يمكن أن يؤدي في النهاية إلى “ردع” المرشحين المناسبين بقدر ما يجذبهم. وتضيف: “يشعر البعض بأنهم غير مؤهلين للتقديم”.

وفقًا لشركة الأبحاث Data People ، فإن قوائم الوظائف التي تستخدم لقب “كبار” بشكل غير صحيح يمكن أن تشهد انخفاضًا يصل إلى 39٪ في عدد المتقدمين.

زيادة رواتب كبار التسويق قبل التضخم حذر بلاكسلي أيضًا من أن تضخم الوظائف يمكن أن يؤدي إلى “الاستياء” داخل المؤسسة حيث يستفيد بعض الموظفين من الألقاب المتضخمة بينما لا يستفيد الآخرون.

يقول بلاكسلي: “يمكن أن يؤدي ذلك إلى شعور بالظلم وعدم المساواة في مكان العمل” ، ويضيف أن هذا قد يؤدي في النهاية إلى تعرض المهنيين الشباب لخطر الإرهاق ، وانخفاض معنويات الموظفين بشكل عام ، ومعدلات دوران أعلى.

الاختلافات بين الأجيال

يتعمق البحث أيضًا في تأثير الجيل Z على هذا السيناريو. تظهر أبحاث والترز بيبولز أن أكثر من نصف عمال الجيل زد (52٪) يتوقعون الحصول على ترقية بعد العمل في شركة لمدة 12 إلى 18 شهرًا.

على الرغم من أن هذا لا يعني أنهم يتوقعون إدارة فريق من الأشخاص ، حيث يعتقد 47٪ من العمال الشباب أن من يتعاملون معه هو أكثر أهمية من المسؤول عنهم.

وهم واثقون أيضًا. يشعر أكثر من النصف (52٪) بالراحة عند التقدم لوظيفة ذات لقب رفيع المستوى حتى لو لم يعتبروا أنفسهم مؤهلين تمامًا.

يعتقد بلاكسلي أن البحث يشير إلى أن “القدرة على اتخاذ قرارات رفيعة المستوى” هي مساهمة مهمة في شعور الجيل Z بجدارة المنظمة.

وتضيف: “هذا مختلف تمامًا عن الأجيال السابقة الذين كانوا أكثر راحة في معرفة أن تخصصهم – مثل التمويل أو التسويق – كان جزءًا من ترس مهم في آلة أكبر.”