تكافئ فرص العمل وفوائد تكافئ

تكافؤ الفرص يعني أن جميع الناس سيعاملون على قدم المساواة أو على نحو مماثل ولن يتعرضوا للتحيز أو التحيز. هذا يعني أن أفضل شخص لوظيفة أو ترقية هو الشخص الذي يكسب هذا المنصب بناءً على المؤهلات والخبرة والمعرفة.

يقدّر التنوع في مكان العمل الاختلافات بين الجميع. التنوع هو التعلم من بعضنا البعض بغض النظر عن خلفيتنا الثقافية وإدخال هذه الاختلافات في مكان العمل لتوسيع الخبرات والمعرفة. لا يشمل التنوع العرق فقط ولكن الجنس والشخصية والعمر والتعليم والخلفية.

الاختلافات الشخصية لدى الموظفين

قد يواجه الموظفون المحتملون تمييزًا مباشرًا وغير مباشر. التمييز المباشر هو عندما يتم معاملة شخص ما بشكل غير عادل بسبب تلك الخاصية الشخصية. يمكن أن يشمل ذلك عدم منح المرأة ترقية لأنها أنثى أو حامل أو مرضعة. يحدث التمييز غير المباشر عندما يصبح أحد المتطلبات أو الممارسة التي تهدف إلى معاملة الجميع على قدم المساواة غير منطقي بسبب ظروف الفرد وينتهي به الأمر بلحاق الضرر بشخص له خاصية شخصية يحميها القانون. مثال على ذلك هو القاعدة التي تنص على أنه يجب على جميع الموظفين العمل في نوبات ليلية.

نظرًا لأن جميع الموظفين يجب أن يعملوا في هذه النوبات، فقد يبدو ذلك قاعدة عادلة. ومع ذلك، يمكن أن يُنظر إلى هذا على أنه تمييز غير مباشر إذا كانت هناك تحولات أخرى متاحة والتي من شأنها أن تكون أكثر دعمًا للموظفين الذين يهتمون بأولادهم أو الذين لديهم مسؤوليات عائلية. قد يتعرض الموظفون الذين يرضعون اطفالهم الى مشاكل في العمل إذا لم يقدم أصحاب العمل تدابير معقولة لمساعدة أو دعم الرضاعة الطبيعية. من خلال عدم توفير الرضاعة الطبيعية والتعبير عن المرافق وفواصل الرضاعة المرنة، قد تقوم المنظمة بالتمييز ضد النساء المرضعات وقد تكون مخالفة للقانون.

التشريعات الوطنية وقانون تكافؤ

هناك تشريعات وطنية لحماية حقوق كل فرد وهناك أيضا تشريعات في كل ولاية وإقليم. وخير مثال على ذلك هو قانون تكافؤ الفرص لعام 2010 (فيكتوريا). يتمثل أحد الجوانب المهمة لهذا القانون الفيكتوري في أنه يحدد بوضوح الواجب الإيجابي للقضاء على التمييز والتحرش الجنسي والإيذاء. من المهم أن تعرف المنظمات بالواجب الإيجابي وتفهم كيف يعمل. سيساعد الامتثال للواجب الإيجابي في وقف التمييز قبل حدوثه.

فوائد تكافئ فرص العمل

يمكن أن يكون التنوع والمساواة في مكان العمل مفيدًا لكل من الزملاء وأصحاب العمل في المنظمة حيث يمكنهم المساعدة في الحد من العديد من الدعاوى القضائية التي تواجه المنظمات الناشئة عن دعاوى قضايا التمييز في مكان العمل. في الوقت نفسه، يمكن أن يساعد دعم التنوع والمساواة في مكان العمل في زيادة فرص التسويق للمؤسسة، وتوظيفها، وإبداعها، وصورتها التجارية، وهو أمر حيوي لنجاح أي مؤسسة. تساهم المساواة والتنوع في مكان العمل أيضًا في نطاق أوسع من الخدمات من مجموعات متنوعة من الخبرات والمهارات مثل اللغات وفهم الثقافات. يمكن أن يسمح للمؤسسة بتقديم الخدمة لعملائها على أساس عالمي. بالإضافة إلى ذلك، فإنها تقدم وجهات نظر متنوعة، لأن القوى العاملة تشعر بالراحة في المساهمة بآرائها المختلفة، وبالتالي توفير مجموعة أكبر من الخبرات والأفكار. يمكن للمنظمات الحصول على أفكار للمجموعة الكبيرة لتلبية احتياجات عملائها، واحتياجات أعمالهم الاستراتيجية بطريقة أكثر فعالية.

يزيد التنوع والمساواة في مكان العمل من المرونة، مما يساعد المنظمات القادرة على تزويد عملائها بتنوع أكبر في الحلول للتحديات المختلفة من تحديد المصادر وتقديم الخدمات إلى تخصيص الموارد. بالإضافة إلى ذلك، نظرًا لأن القوى العاملة من خلفيات مختلفة، فإن كل منهم يساهم في الخبرات والمواهب الفردية ويقترح أفكارًا قابلة للتكيف مع الأسواق المتغيرة ومتطلبات العملاء. تحفز المنظمات التي تعزز المساواة والتنوع في مكان عملها جميع العاملين لديها على الأداء بأقصى طاقاتهم. وهذا يضمن تنفيذ الاستراتيجيات على مستوى المنظمة بأساليب أفضل؛ مما يترتب على زيادة الإنتاجية في المنظمة، وزيادة الأرباح والعائد على الاستثمار.

استراتيجيات لمنح فرص تكافئ العمل

هناك أنواع عديدة من الأدوات التي يمكن للمنظمات استخدامها في مكان العمل من أجل تنفيذ سياسات

المساواة والتنوع، وتقييم تأثير مبادرات التنوع والمساواة. لكي تنجح مبادرات المساواة والتنوع في مكان

العمل، لا ينبغي تقديمها كممارسات وسياسات منفصلة، تُترك إما لقسم الموارد البشرية أو للمديرين

للتنفيذ والإدارة. يعتمد انتصار مبادرات المساواة والتنوع على دمجها في نهج المؤسسة وثقافتها. وبهذه

الطريقة، يمكن للجانبين تشكيل الطريقة التي يتم بها تنفيذ الأعمال في مكان العمل والطريقة التي يعمل

بها الأفراد في مكان العمل. إدارة الممارسات والسياسات التي تتعلق بالمساواة والتنوع تتوافق مع

وجهات نظر المنظمة بشأن المسؤوليات الاجتماعية للشركة وبالتالي تصبح هذه السياسات والممارسات

راسخة في القيم الكامنة والطريقة التي تعمل بها المنظمة. وبالتالي، أصبحت سياسات وممارسات

المساواة والتنوع في مكان العمل جزءًا من الصورة الممثلة للموظفين الحاليين، والموظفين المحتملين،

والجمهور بشكل عام.

عوائق قد تواجه التكافئ العملي

بسبب طبيعة الأمرين، تواجه المنظمات تحديات مختلفة في تحقيق المساواة والتنوع.

  العديد من المنظمات تدرك أن إدارة التنوع هي أكثر من مجرد الاعتراف بالاختلافات بين الأفراد فهي تنطوي

على الاعتراف بأهمية الاختلافات وتجنب التمييز والضغط من أجل الشمولية. لذلك، فإن التحدي الأول هو

وجود منظور صحيح حول المساواة والتنوع.

التحدي الثاني هو انتهاء صلاحية إنتاجية العمل المنخفضة بسبب التحيز والتمييز بالإضافة إلى الشكاوى والمعارك القانونية ضد منظماتهم.

إلى جانب ذلك، يمكن أن تكون المواقف والسلوكيات السلبية عوائق أمام المساواة والتنوع حيث من

المرجح أن تضر بعلاقات العمل وتؤثر على احترام الذات، وبالتالي تقلل من إنتاجية العمل.

بعبارة أخرى، قد يجد المسؤولين صعوبة في معالجة مثل هذه المواقف والسلوكيات السلبية مثل التحيز

والتمييز والقوالب النمطية، لا سيما فيما يتعلق بممارسات الإنهاء والاحتفاظ والتوظيف. يمكن أن تؤدي

هذه المواقف والسلوكيات السلبية إلى دعاوى مكلفة.