نظرة عامة على الاندماج والاستحواذ
تعتبر عمليات الاندماج والاستحواذ (M & As) نشاطًا مهمًا للعديد من المؤسسات. ومع ذلك ، فإن معظم عمليات الدمج لم تنجح ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أن “اندماج منظمتين هو في الواقع اندماج أفراد وجماعات”. بونو وبوديتش ، مؤلفا “الجانب الإنساني لعمليات الاندماج والاستحواذ: إدارة الاصطدامات بين الناس والثقافات والمنظمات”.
يعني الدمج دمج مؤسستين منفصلتين سابقًا في كيان ثالث جديد. يشمل الاستحواذ شراء الشركة الأم الجديدة لمؤسسة واحدة. يتسم نشاط الاندماج والاستحواذ في الأدبيات الأكاديمية بأنه “زواج تنظيمي” مكتمل بالمغازلة. غالبًا ما يرتبط التكامل الثقافي باستعارة للعائلة حيث يتم استبدال الوالد الذي رحل بأحد الزوجين. توضح هذه العلاقات والاستعارات العائلية التأثير الكبير الذي يمكن أن يحدثه نشاط الاندماج والاستحواذ على الحياة التنظيمية وأعضائها.
لسوء الحظ ، لا يبذل سوى عدد قليل من عمليات الاندماج والشراء أي جهد لدمج الثقافات والقوى العاملة المختلفة ، على الرغم من أن أنشطة الاندماج والاستحواذ تؤدي إلى إحداث تغيير كبير يشمل الموظفين والكيانات التنظيمية والأنظمة والمساهمين والعملاء والعديد من أصحاب المصلحة الآخرين.
تبدأ الشركات عمليات الاندماج والشراء للعديد من أهداف الأعمال ، بدءًا من تحقيق دخول السوق إلى اكتساب التكنولوجيا الخاصة. تسعى الشركات التي ترغب في التوسع إلى اكتساب الأعمال التي تعزز محفظة منتجاتها وتأمين موظفين إضافيين ذوي مهارات متخصصة. لكن الكثير يدخلون في نشاط الاندماج والاستحواذ دون إدراك التأثير على المنظمة والتأثير العام على العنصر البشري داخل الشركتين المندمجتين. يمكن أن تؤدي أنشطة الاندماج والاستحواذ التي تتم إدارتها بشكل غير صحيح إلى خسارة الإيرادات ، وعدم رضا العملاء ، واستنزاف الموظفين.
الشرف واجبهم
تضمن نهج الاندماج والاستحواذ التقليدي تقييمات مالية وقانونية لهدف الاستحواذ مع القليل من الاهتمام بالناس والثقافة. تقر استراتيجيات الاندماج والاستحواذ الناجحة بأهمية الثقافة التنظيمية وتكريمها كعنصر حاسم في نجاح التكامل على المدى الطويل.
يمكن أن يكون للتوافق الثقافي تأثير كبير على النجاح النهائي لنشاط الاندماج والاستحواذ. يتوفر عدد من أدوات التقييم الثقافي ذات المصداقية ، مثل الدراسات الاستقصائية الثقافية ومجموعات التركيز الميسرة ، وينبغي استخدامها. كما يشير الدكتور إدغار شاين ، فإن التحدي المتمثل في تقييم ثقافة المنظمة “يتعلق أكثر بظهور الافتراضات ، والتي يمكن التعرف عليها بمجرد اكتشافها”. يعد تحديد التوافق الثقافي بشأن القيم الأساسية مثل أخلاقيات الشركة والجودة اعتبارات مهمة في تقييم عمليات الاندماج والاستحواذ. قد يكون لتأثير عدم تقييم درجة التشابه الثقافي عواقب كبيرة على الشركة المندمجة ، حيث أن التوترات والصدامات الثقافية بين المنظمات المندمجة هي سبب شائع للصعوبات المرتبطة بالمجموعة (Buono و Bowditch).
الاندماج الثقافي هو أحد جوانب عملية الاندماج التي غالبًا ما يتم تجاهلها. من الضروري الشروع في التقييم الثقافي أثناء العناية الواجبة يجب إجراء تقييم العناية الواجبة الثقافية قبل إتمام الصفقة ، لتجنب الصدامات الثقافية التي تقلل من إمكانات الصفقة.
وضع العناية الثقافية الواجبة على جدول أعمال الاندماج والاستحواذ
يسمح إجراء العناية الواجبة بالثقافة للشركة المقتناة بتقييم التوافق الثقافي مع الشركة المستهدفة. يجب فهم التوافق الثقافي وجميع تشعباته تمامًا لضمان نجاح عمليات الاندماج والاستحواذ. استخدمت الأدبيات المتعلقة بنشاط الاندماج والاستحواذ الاستعارات العائلية لوصف عمليات الاندماج والاستحواذ. هذه لغة قوية أكدت بشكل أكبر على أهمية تجربة أعضاء المنظمة نتيجة لعمليات الاندماج والاستحواذ. شجع أحد خبراء الاندماج والاستحواذ الداخليين الشركات على أن تكون قادرة على توضيح الجوانب الرئيسية للتوافق الثقافي مع الشركة المستحوذة. إن تحديد “الأشياء الضرورية” للتوافق الثقافي يشبه تقييم التوافق الزوجي ؛ بعض مشكلات التوافق قابلة للتفاوض ، بينما يمكن اعتبار البعض الآخر “بالضربة القاضية”.
شارك التنفيذيون الذين عملوا في دمج رفيع المستوى لتكنولوجيا الكمبيوتر في أنشطة العناية الواجبة الثقافية. لقد أتاحوا نتائج الاستبيانات الثقافية الخاصة بهم مع بدء عملية الاختيار للمديرين التنفيذيين للشركة المندمجة ، وأصبحت نتائج الاستطلاع عنصرًا في عملية الاختيار. كما قدموا ورش عمل “سريعة البدء” للترحيب بالآلاف من الموظفين الجدد في الشركة المستحوذة ، وصاغوا نهج العمل معًا.
لسوء الحظ ، نظرًا لأن ممارسي الاندماج والاستحواذ غالبًا ما يفشلون في ربط التكامل بأنشطة ما قبل التجميع مثل العناية الواجبة ، فإنهم يتجاهلون أسئلة الملائمة التنظيمية في المراحل الأولى من تحليل الاستحواذ.
عندما تقرر إدارة شركة الاندماج مع شركة أخرى أو الاستحواذ عليها ، فإنها تتحقق من القوة المالية ، ووضع السوق ، وقوة الإدارة ، والمؤشرات الصحية الأخرى للشركة الأخرى. نادرًا ما يتم التحقق من الجوانب “الثقافية”: فلسفة الشركة أو أسلوبها ، وأصولها التكنولوجية التي قد توفر أدلة على افتراضاتها الأساسية ، ومعتقداتها حول مهمتها ومستقبلها. (شين ، 1997 ، ص 268-269)
أكبر عائق أمام الاندماج الناجح هو عدم التوافق الثقافي. وفقًا لإدغار شاين ، “غالبًا ما يمكن تفسير الأداء الضعيف للعديد من عمليات الاندماج والاستحواذ والمشاريع المشتركة بالفشل في فهم عمق سوء الفهم الثقافي الذي قد يكون موجودًا.” البحث عن العوامل الثقافية هو الأقل احتمالا لإجراء كجزء من العناية الواجبة.
يجب أن يتزامن تخطيط التكامل ، الذي يأخذ العوامل الثقافية في الاعتبار ، مع بدء العناية الواجبة. عندما يرتبط هذان العنصران ارتباطًا وثيقًا ، يمكن أن تسهل معرفة الشركة الجديدة التوحيد.
نهج من أربع خطوات للعناية الواجبة الثقافية
حدد الباحثون الخطوات التالية لإجراء العناية الثقافية الواجبة:
1. دمج المعايير الثقافية في وقت مبكر من مناقشات الاندماج.
2. إعداد فرق العناية الواجبة بالمعايير الثقافية.
3 اطلب من فرق العناية الواجبة جمع بيانات عن الثقافة.
4- استخدم الأدوات لتقييم المشكلات المحتملة للثقافة.
تعتمد كيفية اختيار الشركات لنشر هذا النموذج على هيكلها وثقافتها. يتم تشجيع المستحوذين على العمل في ظل افتراض وجود الاختلافات الثقافية ، ويجب عليهم العمل بنشاط لإدارة هذه الاختلافات خلال عملية التكامل. يتم تشجيع الشركات أيضًا على إنشاء مشاريع مشتركة تسمح للفرق ببناء النجاح معًا. كلفت إحدى شركات الاتصالات الكبيرة التي شاركت بنشاط في نشاط الاندماج والاستحواذ أحد متخصصي الموارد البشرية لديها بتعزيز عملية الاستحواذ في الشركة من خلال تثقيف المديرين التنفيذيين وفرق العناية الواجبة بشأن الثقافة.
استكشاف التكامل الثقافي
وفقًا لقائد الفكر الأكاديمي والتجاري جون كوتر ، “إن أكبر عمل روتيني مرتبط بالاستحواذ من أي حجم هو دمج ثقافتين مختلفتين (أو ربما أكثر). إذا تم تجاهل هذا الجزء من التحول أو تم التعامل معه بشكل سيئ ، فستظهر المشكلات لسنوات ، وربما عقود “.
لا يمكن التقليل من أهمية ثقافة المنظمة ، لا سيما كعامل خطر في تكامل الاندماج والاستحواذ. وجد الباحثون في كلية هارفارد للأعمال أن الشركات التي أدارت ثقافتها حققت زيادة في الإيرادات بنحو سبعة أضعاف ، مقارنة بزيادة قدرها 166٪ للشركات التي لا تدير الثقافة.
ومع ذلك ، تظل الجهود المحددة والمركزة لدمج الثقافات والقوى العاملة المختلفة هي الاستثناء وليس القاعدة في نشاط الاندماج والاستحواذ. لا يزال ضعف التوافق الثقافي يُستشهد به كعامل في فشل عمليات الدمج والاستحواذ. تشمل العلامات الثقافية لما يسمى بـ “متلازمة الاندماج” علاقة “نحن مقابل هم ، مع ميل طبيعي للناس للمبالغة في الاختلافات بدلاً من أوجه التشابه بين الشركتين”. (ماركس وميرفيس ، 1998)
إن مفتاح الصفقة المنفذة الناجحة هو اختيار نموذج تكامل مناسب ثقافيًا.
تتكون ثقافة المؤسسة من القيم والمعتقدات والمبادئ الأساسية التي تحدد نظام إدارة المنظمة ، بالإضافة إلى ممارسات وسلوكيات إدارة الشركة التي تعزز هذه المبادئ. (دينيسون ، 1990)
يأتي تعريف أكثر تفصيلاً للثقافة التنظيمية من الدكتور إدغار شاين ، الذي يعرفها على أنها نمط الافتراضات الأساسية التي اخترعتها مجموعة معينة أو اكتشفتها أو طورت أثناء تعلم كيفية التعامل مع التكيف الخارجي وتحديات التكامل الداخلي. يقول شاين إن الافتراضات “يجب أن تُدرس للأعضاء الجدد باعتبارها الطريقة الصحيحة للإدراك والتفكير والشعور فيما يتعلق بهذه المشاكل”.
مفاتيح التكامل الثقافي الناجح
يبدأ التكامل الثقافي الناجح بالفهم المبكر للاختلافات والعمليات الثقافية الموجودة بين الشركات المستحوذة والشركات المستهدفة. تتضمن مراحل الصدام الثقافي للموظفين إعادة تقييم الطريقة التي يقومون بها بالأشياء ، يليها عرض طريقة عملهم على أنها أفضل من الشركة الأخرى. يتبع ذلك مهاجمة طريقة الآخر في فعل الأشياء بينما يدافع عن نفسه. من أجل حدوث تكامل ثقافي ناجح ، يجب تدريب كل شركة للنظر في كيف يمكن أن تكون ممارسات الشركة الأخرى مفيدة في الكيان الجديد.
يساعد إجراء العناية الواجبة الثقافية في وقت مبكر من عملية الاندماج والاستحواذ على إعداد فريق التكامل بالإضافة إلى قيادة الشركات للجهود المطلوبة للجمع بين منظمتين متميزتين.
تنبثق عمليات الاندماج والشراء من نهج إداري يقدر العملية والهيكل والأدوار الرسمية والتواصل غير المباشر على الأشخاص والأفكار والمشاعر. (بونو ونوريك ، 1992). على الرغم من أهمية الدمج الناجح لأفراد المؤسسة وثقافتها في كيان جديد ، تمتلئ الأدبيات المنشورة بتقارير تشير إلى مشاركة محدودة من متخصصي الموارد البشرية في المراحل المبكرة. هذه المشاركة المقيدة ، بدورها ، تحد من قدرة متخصصي الموارد البشرية على التأثير بشكل فعال على العملية. لسوء الحظ ، تُعطى القضايا القانونية والمالية الأسبقية على الصدمات المحتملة التي قد يتعرض لها أعضاء المنظمة المتأثرون بنشاط الاندماج والاستحواذ.
استراتيجية أخرى لتسهيل التكامل الثقافي من خلال استخدام الفرق الانتقالية. الفرق الانتقالية (يفضل الممارسون الداخليون مصطلح “فرق التكامل”) التي تضم موظفين من كل من الشركة المستهدفة والشركة المستحوذة لضمان إتمام الصفقة بنجاح. اعتبر الفريق الانتقالي رافعة لمشاركة المعلومات الثقافية بين الشركتين.
لتحسين جهود الاندماج الثقافي للاندماج والاستحواذ ، يجب اتخاذ خطوات العمل التالية.
إجراء مسوحات واسعة النطاق حول العناية الواجبة ؛ النظر في القيم الثقافية للقادة المحتملين الذين يتم الاحتفاظ بهم من الشركة المستهدفة ؛ تقييم العوامل والقيم الثقافية الأساسية التي تحدد نجاح عمليات الاندماج والاستحواذ على المدى الطويل ؛ وتحديد الجوانب الرئيسية للتوافق الثقافي المهم لشركتك.
استنتاج
يتمتع قادة الأعمال وممارسو عمليات الاندماج والاستحواذ بفرص غنية لإضفاء الطابع الإنساني على ما تعامله الشركات في كثير من الأحيان على أنه مجرد معاملات تجارية ومالية. يمتلك ممارسو التطوير التنظيمي الأدوات والموارد اللازمة للتنقل الناجح لجميع أنواع مشاريع إدارة التغيير ، بما في ذلك نشاط الاندماج والاستحواذ. يجب أن يُنظر إلى أي عمليات اندماج واستحواذ على أنها نشاط جيد لكل من المنظمة والموظفين بدلاً من اعتبارها وقت عدم يقين الموظف وانعدام الأمن. سيؤثر التركيز على البعد الإنساني لعمليات الاندماج والاستحواذ بشكل كبير على نجاح المحصلة النهائية. كما أنه سيؤدي إلى اضطراب تنظيمي أقل ، وسيحدد في النهاية النجاح الشامل لصفقة الاندماج والاستحواذ. يتمتع جميع الممارسين الذين يعملون في عمليات الاندماج والاستحواذ بفرصة العمل كنماذج يحتذى بها من خلال العمل بشكل تعاوني منذ البداية لإدراك إمكانيات عمليات الاندماج والاستحواذ الناجحة.
