لعقود من الزمن ، كانت الشركات تكافح من أجل التكاليف الحقيقية ،
الفوائد والعائد على الاستثمار من تكاليف التدريب. مع
زيادة فرص التعلم عبر الإنترنت ، تجد المؤسسات تحول تركيزها من توفير برامج تدريبية مكلفة في الموقع إلى استخدام الأدوات والتكنولوجيا الجديدة المتاحة الآن. تحتاج الشركات إلى فهم وتطبيق تحليلات الأعمال من أجل التقدير الكامل للفعالية والأثر اللذين يوفرهما التعلم الإلكتروني والتدريب.
تستثمر الشركات مبالغ كبيرة من المال والموارد والوقت فيها
تمرين. وفقًا لتقرير ASTD عن حالة الصناعة لعام 2002
حيث تم مسح أكثر من 375 شركة كبرى ، أنفقت الشركات
بين واحد (1) وثلاثة (3) بالمائة من إجمالي رواتبهم في
تمرين. هذا يترجم إلى أساس الفرد أكثر من
700 دولار أمريكي لكل موظف في السنة. في الشركات المتطورة التي
يزيد بشكل كبير إلى 1400 دولار أمريكي أو أكثر للفرد في السنة.
إذا تم النظر إلى نفقات التدريب كنسبة مئوية من الشركة
الأرباح ، يمكن أن تمثل ميزانية التدريب بقدر ما
5 – 20٪ من إجمالي هامش الربح. مع زيادة التكاليف
المرتبطة بالسفر والإقامة ، فضلاً عن زيادة التكاليف
ومصروفات التسجيل وحضور الاجتماعات أو تطوير برامج التدريب الداخلية ، فإن تكاليف ميزانية التدريب ستزداد بلا نية ، مما يؤكد فقط الحاجة إلى تبرير تكلفتها.
من أجل قياس برامج التدريب والشركات بشكل فعال
ثلاث قضايا حاسمة: الكفاءة والفعالية والامتثال. كل قرار رئيسي يتم اتخاذه بشأن التدريب يقع في أحد هذه المجالات الثلاثة. لحسن الحظ ، يمكن قياس وقياس كل مجال من هذه المجالات الثلاثة.
ذكرت دراسة ASTD 2002 أن ثلث الشركات فقط
قاسوا فعالية التعلم وأن 12٪ أو أقل حاولوا قياس تأثير العمل والأعمال لبرامجهم التدريبية. لماذا ا؟ ومن المثير للاهتمام أن السبب الرئيسي لفشل الشركات في قياس التدريب هو أنها تفتقر إلى الخبرة والأدوات والبنية التحتية للقيام بذلك.
من المستحيل تحسين أو تحسين التدريب بشكل فعال
البرنامج إذا لم يتم قياسه أو قياسه. يجب قياس التدريب وتقييمه تمامًا كما تقيس الشركات الإنتاجية أو الربح أو الجودة. تم تطوير العديد من بطاقات الأداء أو لوحات المعلومات أو الخوارزميات أو المقاييس لهذا الغرض.
إذا أخذ المرء في الاعتبار إجمالي الاستثمار التدريبي لكل شخص في
الشركة (انظر أعلاه) ، السؤال هو كم يجب أن ينفقوا
على القياس والتقويم؟ واحد ، خمسة أو عشرة بالمائة؟ إذا نظرنا إلى الوراء في دراسة ASTD 2002 لأفضل الممارسات ، نجد أن معظم الشركات تنفق 40-50٪ من إجمالي دولارات التدريب على تطوير المحتوى ، و8-10٪ على البنية التحتية والموارد المتبقية على الرواتب وتكاليف المرافق.
بالنسبة للعديد من أدوات تطوير القياس والتقييم ، يبدو الأمر وكأنه تكاليف ونفقات إضافية للمؤسسة. الشركات التي تخصص نسبة صغيرة ولكن ثابتة من ميزانية التدريب لهذا الغرض ستجد نفسها قادرة على قياس فعالية استثماراتها الإجمالية في التدريب بشكل فعال. وجدت إحدى الدراسات أن المنظمات التي تتبنى هذا النموذج ، والتي تنفق 2-10 دولارات أمريكية لكل موظف على تحليلات التعلم ، أبلغت عن تحسينات ملحوظة في قابلية القياس والعائد على الاستثمار.
ستحتاج الشركات إلى تبرير التكاليف المرتبطة بقياس التعلم من خلال تحديد تأثير الأعمال ومخاطر عدم تدريب موظفيها. يمكن قياس ذلك عن طريق الغرامات ، أو خسارة الأرباح نتيجة عدم الامتثال للقوانين أو المعايير. في كثير من الأحيان يمكن أن يؤدي هذا إلى فرض غرامات على الشركة أو حتى دعاوى قضائية أو أشكال أخرى من خسارة الأرباح.
في الرعاية الصحية ، على سبيل المثال ، عدم الامتثال بشكل صحيح
يمكن أن يكون لجمع وتشفير والإبلاغ عن الإصابة بالسرطان تأثير بعيد المدى على أموال الميزانية التي يتم إنفاقها ليس فقط في تكاليف التدريب والتشغيل المرتبطة بقسم تسجيل السرطان ، ولكن يمكن أيضًا إبطال التكاليف المرتبطة بتطوير برنامج السرطان وبرامج التوعية المجتمعية. على الرغم من أن برامج تطوير البرامج والتوعية لديها القدرة على التنافس مع دولارات المستهلك ، إلا أن كل هذا قد يكون هباءً إذا لم يتم إعداد التقارير المطلوبة بدقة وبما يتوافق مع معايير الدولة أو برنامج الاعتماد. يمكن أن تضمن برامج التدريب الخاصة بسجل السرطان إدارة عمليات إدارة البيانات بشكل مناسب.
لذلك ، باختصار ، يجب أن تركز الشركات على التطوير
وقياس برامج التعلم الخاصة بهم. الاستثمار في
تحليلات التعلم سوف تفوق مخاطر التدريب غير الكافي. يعتمد نجاح أي مؤسسة بشكل مباشر على فهم موظفيها لمنتجاتهم وخدماتهم وعملياتهم وسياساتهم. يجب تدريب الموظفين بشكل كامل على الامتثال والمعايير والسرية وعدم الإفصاح وغيرها من المجالات الحساسة قانونًا للشركة. ويجب أن تكون الشركات قادرة على تتبع وقياس ذلك باستخدام تحليلات التعلم الفعالة.
حقوق النشر:
لديك إذن بنشر هذه المقالة إلكترونيًا أو مطبوعًا أو في كتابك الإلكتروني أو على موقع الويب الخاص بك ، مجانًا ، طالما تم تضمين معلومات المؤلف ورابط الويب في أسفل المقالة ولم يتم تغيير المقالة أو تعديلها أو تم تغييره بأي شكل من الأشكال. يجب أن يكون ارتباط الويب نشطًا عند إعادة طباعة المقالة على موقع ويب أو في رسالة بريد إلكتروني. سيقدر المؤلف إرسال بريد إلكتروني يشير إلى رغبتك في النشر
هذه المقالة إلى موقع على شبكة الإنترنت ، والرابط إلى مكان نشرها.
حقوق النشر 2005 ، MA Webb. كل الحقوق محفوظة
