الأنواع الأربعة للثقافة التنظيمية التي شاعها تشارلز هاندي هي كما يلي:
1. ثقافة القوة
2. دور الثقافة
3. ثقافة المهام
4. ثقافة الشخص / الدعم
ثقافة القوة
في حال تخيلت عنكبوتًا في وسط شبكة ، فهذه طريقة أفضل للنظر في طريقة حياة القوة في منظمة مع كل العنكبوت المهم الذي يجلس في المركز ، فإن العنصر الرئيسي للمؤسسة بأكملها يكمن في المركز ، حول دوائر متزايدة الاتساع من الأشخاص والإدارات بدرجات مختلفة من التأثير. كلما اقتربت من العنكبوت ، زاد تأثيرك. سوف يميلون إلى جذب الأشخاص المهتمين بالطاقة وذوي التفكير السياسي ، والذين يخاطرون ولا يقيمون الأمن بدرجة عالية. ستكون إدارة المواد هي قاعدة الطاقة الأساسية في نمط الحياة هذا ، مع وجود العديد من مكونات الطاقة الفردية في المركز.
الحجم هو مصدر قلق لثقافات السلطة. يعتقدون أنه من الصعب ربط الكثير من الأنشطة وكذلك الحفاظ على السيطرة ؛ إنهم يميلون إلى النجاح عندما ينتجون مؤسسات جديدة تمامًا تتمتع بقدر كبير من الحرية ، على الرغم من أنهم عادةً ما يحتفظون بالسيطرة الاقتصادية الرئيسية.
يعتمد هذا النوع من الثقافة المعينة كثيرًا على الأشخاص بدلاً من اللجان. يمكن أن تظهر كاشفة وصعبة ويمكن أن يصاحب نجاحاتهم معدل دوران مرتفع وانخفاض الروح المعنوية حيث يفشل الناس ويختارون من البيئة التنافسية.
ثقافة الدور
يمكن توضيح ثقافة الدور على أنها بناء مدعوم بعوارض وأعمدة: كل عارضة وعمود يحمل وظيفة معينة للعب بنشاط مواكبة البناء ؛ الناس هم شاغلون دور على الرغم من أن الوظيفة تستمر حتى عندما يغادر الشخص.
سيكون المكان هو مصدر الطاقة الأساسي في ثقافة الدور. يتم اختيار الجميع للقيام بأدوار مرضية ؛ القوة الخاصة أمر مستهجن ولا تُقبل القوة المتخصصة إلا في مكانها المناسب. أصبحت الإجراءات والمبادئ التوجيهية الطرق الرئيسية للتأثير. بدلاً من ذلك ، تجد ثقافة الدور صعوبة في التكيف مع التغيير ؛ عادة ما يكون بطيئًا في إدراك الطلب عليه وأيضًا الاستجابة بشكل صحيح. تقع مثل هذه المنظمة بالضبط حيث تكون وفورات الحجم أكثر أهمية بالتأكيد مقارنة بالحرية أو ربما فقط حيث تكون الخبرة المتخصصة وأيضًا مستوى التخصص أكثر أهمية مقارنةً بتطوير المنتج أو ربما تكلفة النظام – على سبيل المثال ، في معظم مؤسسات الخدمة العامة .
ثقافة المهام
ثقافة المهام هي أسلوب حياة أو مشروع موجه ، ويمكن تمثيل إطار العمل المصاحب لها بشكل أفضل على شبكة الإنترنت. العديد من خيوط الشعر على الويب أقوى أو أكثر سمكًا مقارنةً بالآخرين ، بالإضافة إلى وجود الكثير من الطاقة والتأثير في الفجوات على الويب ، عند العقد. عادة ما ترتبط ثقافات المهام بالمنظمات التي تتبنى مصفوفة أو ربما تصميمات هيكلية قائمة على المشروع.
قد تكون القيادة في هذه الشركات صعبة. يتم الاحتفاظ بالسيطرة الضرورية من قبل كبار المشرفين ، الذين يركزون على تخصيص المهام والموارد والأشخاص ، لكنهم يمارسون الحد الأدنى من السيطرة اليومية على تقنيات التعامل أو ربما الأساليب ، دون انتهاك قواعد نمط الحياة. هذا فعال في المواقف المواتية وكذلك عندما تكون هناك موارد للأفراد الذين يمكنهم تبرير استخدامك لها. ومع ذلك ، عندما لا تكون المصادر متاحة بسهولة ، يبدأ كبار المسؤولين في الشعور بالفعل بالرغبة في التحكم في الاستراتيجيات بالإضافة إلى النتائج ، كما قد يبدأ التنفيذيون في الفريق في التنافس على الموارد ، مستفيدين من النفوذ السياسي. من المرجح أن تنخفض المعنويات في مجموعات العمل كما أن المهمة تصبح أقل متعة في حد ذاتها ، بحيث يبدأ العمال في الكشف عن أهدافهم الخاصة. هذا يستلزم وصول الإجراءات والقواعد ، واستخدام المكان أو ربما أمر المواد من قبل المشرفين لشراء الوظيفة المكتملة. وبالتالي ، يميل نمط الحياة الوظيفي إلى التحول إلى وظيفة أو ربما ثقافة القدرات عندما تكون الموارد مقيدة وعندما تكون المنظمة بأكملها غير ناجحة.
الثقافة الفردية
ثقافة الشخص / الدعم
ثقافة الشخص هي طريقة غير شائعة في الحياة. إنها غير موجودة في العديد من المنظمات ، على الرغم من أن العديد من الأفراد يعتنقون العديد من قيمها. يتم توضيح هذا النوع الخاص من الثقافة من خلال كتلة فضفاضة أو ربما كوكبة من النجوم. في هذه الثقافة المعينة ، قد يكون أي شخص هو النقطة المحورية ؛ في حالة وجود منظمة أو هيكل ، فهو موجود ثم يقدم ويساعد الأشخاص داخله أيضًا ، لتعزيز شغفهم الشخصي دون أي هدف مهيمن.
من الواضح أنه ليست هناك العديد من المنظمات قادرة على التواجد في هذا النوع من الثقافة وإنشائها ، لأن المنظمات عمومًا لديها نوع من الأهداف التجارية بالإضافة إلى الأهداف الخاصة للأشخاص الذين يشكلونها. علاوة على ذلك ، فإن أنظمة التحكم ، وكذلك التسلسلات الهرمية الإدارية ، غير محتملة في هذه البلدان إلا بالتراضي. على الرغم من أن المنظمة نادرًا ما لديها القدرة على إخلاء شخص ما ، إلا أن الشخص قادر على تكوين المنظمة. تتم مناقشة التأثير وأيضًا تكون قاعدة السلطة ، في حالة الضرورة ، من الخبراء ؛ أي أن الأشخاص يفعلون ما يبرعون فيه ويتم سماعهم عن خبرة خبراتهم.
على الرغم من أنه سيكون من غير المعتاد العثور على مؤسسة تسود فيها ثقافة الشخص ، فإنك ستصادف عادةً أفرادًا تتناسب أذواقهم الفردية مع هذا النوع من الثقافة المعينة ، ولكنهم يكتشفون أنفسهم يعملون في شركات أكثر تقليدية. المتخصصون في المنظمات ، مثل المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات في مؤسسة الشركة ، والاستشاريين في العيادة ، والمهندسين المعماريين في الحكومة المحلية ومعلمي الكليات يستفيدون من إمكانات مهنهم. الأشخاص الذين هم ليسوا بهذه السهولة في التعامل معهم. كونهم خبراء ، فإن العمل البديل عادة ما يكون من السهل جدًا تحقيقه ، كما أنهم قد لا يعترفون بأن الجميع في مكان يتيح لهم الحصول على قوة خبيرة أكبر مقارنةً بعملهم. إن قوة الموقف غير المدعومة بقوة الموارد لا تعني شيئًا على الإطلاق للأشخاص مثل هؤلاء ، ولا يمكن الوصول إلى القوة القسرية في كثير من الأحيان. قد يتوقفون عن التأثر بمعايير المجموعة أو ربما بالتفاعلات مع زملاء العمل ، والتي قد تكون متوقعة لتعديل التفضيلات الشخصية الخاصة بهم. هذا يترك فقط القوة الفردية – والأشخاص الذين هم على هذا النحو عادة لا يتأثرون بسهولة بالشخصية.
