رفع الستار:
عندما شاركت مقالتي السابقة ، “11 من مكونات التوظيف“، انزعج أحد المخلصين حرفيًا وقال ،” إذا كان هناك التوظيف بالنسبة للموظفين ، فلا ينبغي أن يكون هناك التملك لصاحب العمل؟ “بعد التفكير لفترة ، أدركت أن لديه وجهة نظر ومن هنا هذا المقال.
الآباء يرقون إلى مستوى التوقعات ، وبالتالي فإن الأطفال في معظم الحالات يحبونهم. يجعل المعلمون التعلم رحلة ممتعة ، وبالتالي فإن الطلاب يعشقونهم ويحترمونهم. ما هو القاسم المشترك في هذين المثالين؟ الخيط المشترك هو عرض السلوكيات المتوقعة و / أو المجزية و / أو الداعمة و / أو المشجعة ، وبالتالي الحصول على الأوسمة و / أو الاحترام و / أو الثقة.
مما لا شك فيه أن كل صاحب عمل يريد إشراك موظفين جيدين مثلما يريد كل محترف العمل لدى صاحب عمل جيد. من هو صاحب العمل الجيد؟ صاحب العمل الجيد هو الذي يتظاهر رب العمل. ما هو رب العمل؟ لو التوظيف هو ما يتطلبه الأمر لتصبح موظفًا جيدًا رب العملهو ما يلزم ليكون صاحب عمل جيد.
بعبارة أخرى ، عندما يبذل صاحب العمل جهدًا ملتزمًا ومتسقًا ومرئيًا لجعل الموظفين يستمتعون بالعمل وتجربة الراحة المطلوبة ، فإن صاحب العمل يظهر في الواقع نوعًا خاصًا من الالتزام التنظيمي. هذا الالتزام رب العمل.
رب العمل هو كل شيء عن صاحب العمل الذي يبذل قصارى جهده للموظفين لجعلهم يستمتعون ويشعرون بـ “الراحة” أثناء أداء واجباتهم. يتعلق الأمر بكل فرد في المنظمة ، بغض النظر عن المستوى أو المؤهل. في رأيي ، يجب على كل صاحب عمل عرض ملف رب العمل الموقف ، والتيسير والسلوكيات المريحة ، والولاء للموظفين ، والالتزام الثابت بتقديم الرعاية والدعم المطلوبين.
يمكن لصاحب العمل الجيد أن يثبت رب العمل من خلال أبعاد مختلفة ، بعضها موضح أدناه ، ولكن ليس بأي ترتيب معين. هذا بغض النظر عن مكانة الموظفين في المنظمة أو خبراتهم أو قدراتهم المهنية ، وفوق الأحكام القانونية المعمول بها.
احترام كل موظف:
هذا هو أحد أهم الأبعاد. كل موظف يريد ويستحق بالتأكيد ، ضمنيًا أو صريحًا ، الاحترام ومن حق الموظفين أن يُحترم. كيف يمكن لصاحب العمل إظهار الاحترام تجاه الموظفين؟
أولاً ، يجب على صاحب العمل التأكد من توفير البنية التحتية المريحة والكافية ، ومواقف السيارات ، والمصاعد عالية الجودة ، والنظافة المطلقة في جميع المرافق ، والمرافق المناسبة للموظفات ، والنقل الجماعي حيثما كان ذلك ممكنًا ، ووسائل الراحة الخاصة للمعاقين طبيًا أو الثقافية المختلفة الموظفين ، إلخ. هذا جانب مادي من الاحترام.
علاوة على ذلك ، يجب على صاحب العمل إضفاء الطابع المؤسسي على ثقافة الترحيب والتمنى لكل موظف ، وخاصة من قبل كبار السن. هذه واحدة من أكثر الطرق فعالية لتطوير ما أسميه “ثقافة العمل المحترمة”. يجب على صاحب العمل أن يحظر فعليًا الصراخ في المنظمة وأن يعامل حتى ما يسمى الصراخ المشروع على أنه غير إنساني.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لصاحب العمل عرض صور في أماكن بارزة تعزز الاحترام المتبادل. في بعض الأحداث ، يمكن للمنسق تشغيل مقاطع الفيديو الخاصة وتنظيم الأنشطة حول أهمية إظهار الاحترام المتبادل وإظهاره.
إتاحة الموارد المتعلقة بالوظيفة:
يتعلق الأمر بتوفير الموارد المتعلقة بالوظيفة بطريقة موثوقة. تشمل هذه الموارد محطات عمل مصممة هندسيًا ، ودعم تكنولوجيا المعلومات على أحدث طراز وآمن من الأعطال ، ومكتب ومصنع يتم صيانتهما جيدًا ، وطاقة موثوقة ، ومياه الشرب الآمنة ، والمواد الاستهلاكية ، والمعدات ، والأدوات ، والزي الرسمي لوظائف محددة ، والتروس الواقية ، والكافيتريا الجيدة بتنوع غذائي مختلف بسعر مدعوم ، إلخ.
يساعد توفير هذه الموارد الموظفين على التركيز على محتوى وظيفتهم وسياقهم ويساعدهم على تقليل هدر أغلى مواردهم ، أي الوقت ، في الحصول على الأدوات التي تقع على عاتق صاحب العمل.
لا ينبغي لأي موظف الركض من عمود إلى آخر للحصول على الموارد المشروعة المطلوبة لأداء الوظيفة. يجب على صاحب العمل أن يأخذ رؤساء الإدارات المعنية للمهمة حتى لو أخطأوا قليلاً في هذا الحساب.
توفير المعلومات أو البيانات:
من أجل أداء فعال وفعال للمسؤوليات ، فإن أهم المتطلبات اللينة هي المعلومات لكل موظف. يجب على صاحب العمل التأكد من أن الموظفين لديهم وصول دون عوائق إلى المعلومات ، سواء كانت لينة أو صلبة ، والتي يحتاجون إليها ومصادر هذه المعلومات. تشمل مصادر المعلومات بشكل أساسي أرشيفات البيانات ورسائل البريد الإلكتروني السابقة والرؤساء المباشرين والصغار والزملاء والزملاء عبر الأقسام.
يجب على صاحب العمل أن يدرك أن الاحتفاظ بالمعلومات من قبل بعض الموظفين من أجل الأنا والضغط التنافسي ، يعيق الأداء العام للمنظمة. التواصل الصحيح من خلال القنوات الصحيحة هو في الواقع أساس للمساءلة الفردية وبناء الفريق. كلما زادت كفاية الاتصالات المتعلقة بالأعمال بين الموظفين ، يكون الأعلى هو التزامهم بالعمل والمنظمة.
تشجيع وتحفيز الموظفين على المشاركة المسؤولية الاجتماعية للشركاتوالأنشطة الترفيهية والثقافية والرياضية:
يجب على صاحب العمل أن يجعل الأمر إلزاميًا لكل عضو في فريق القيادة العليا لتكريس 15 يومًا على الأقل في السنة نحو المسؤولية الاجتماعية للشركات أنشطة. يجب على صاحب العمل مراقبة هذا التفاني في الوقت شخصيًا ويجب أن يكون هذا جزءًا كبيرًا من تقييم الأداء السنوي للقادة.
يجب على صاحب العمل التأكد من أن التصميم والتواصل الخاص بـ المسؤولية الاجتماعية للشركات تولد البرامج الاهتمام والإثارة عبر الهرم. يجب على صاحب العمل أيضًا إشراك أسر الموظفين في المسؤولية الاجتماعية للشركات الأنشطة ، حسب الاهتمام و / أو المؤهل.
يجب على صاحب العمل أن يعهد إلى القادة المحددين في الإدارة الوسطى بتخطيط وتنظيم الأنشطة الترفيهية والثقافية بطريقة “متضمنة” لتشجيع الموظفين على المشاركة. يجب على صاحب العمل تخصيص الوقت الكافي والموارد المالية وغيرها للاحتفال بأحداث مثل عيد الاستقلال ، وعيد الجمهورية ، وعيد المرأة ، وعيد الأب ، وعيد الأم ، وعيد الطفل. يجب أن يكون الحدث الرئيسي ، أي اليوم السنوي ، هو الحدث الأكثر رواجًا في المنظمة. يجب أن يكون حدثًا مليئًا بالمرح للموظفين وأفراد أسرهم. يجب أن تحتوي على أنشطة وألعاب ومواد ترفيهية وثقافية وجوائز لجميع الفئات العمرية للموظفين وأفراد الأسرة.
يجب على صاحب العمل توفير الرعاية المالية والوقتية للموظفين وأفراد الأسرة ذوي المواهب الخاصة. يجب أن تكون هذه الرعاية سخية ، على أساس عدم السداد ، ودون أي شرط الاحتفاظ. بالطبع ، يجب أن تكون هناك طريقة قوية لدعوة التطبيقات وتصفيتها.
جعل الضحك أو الابتسام سلوكًا / لفتة إلزامية:
من يحب الوجه الجاد والقذر؟ لا أحد بالتأكيد. يجب أن يبدو الأمر سخيفًا ، ولكن بعد ذلك يجب على صاحب العمل توفير اللحظات “الخفيفة” في جميع الاجتماعات الرئيسية. علاوة على ذلك ، يجب على كبار القادة وصاحب العمل المشاركة في الاجتماعات على مستوى المبتدئين بشكل عشوائي لنشر ثقافة “الابتسامة”.
يجب أن تكون ثقافة “الابتسامة” بغض النظر عن خطورة موضوع مناقشة الأعمال. نعلم جميعًا أنه عندما يستمتع الموظفون حقًا بالعمل ، يرتفع مستوى الطاقة الإجمالي للمؤسسة بشكل تدريجي ، ولكن بشكل مستمر. عندما تكون مستويات الطاقة أعلى ، يميل التنفيذ إلى أن يكون أكثر جدية والنتائج بشكل عام أفضل.
منتدى الموارد البشرية بتمثيل من جميع المستويات:
لصياغة سياسات الموارد البشرية للمؤسسة ، يجب على صاحب العمل أن يشكل منتدى موارد بشرية واحدًا مع أعضاء من مختلف المستويات والوحدات. الفكرة بسيطة. تثقيف هؤلاء الموظفين بشأن مسائل الموارد البشرية الحساسة وزيادة ملكيتهم. سيصبح هؤلاء الموظفون بعد ذلك دعاة لعملية إعداد سياسات الموارد البشرية. أليس من الضروري أن يساهم الموظفون بشكل رمزي في سياسات الموارد البشرية وغيرها من السياسات التي تؤثر عليهم؟
يجب على أعضاء اللجنة التفاعل بانتظام مع الموظفين في جميع المجالات والحصول على ملاحظاتهم حول سياسات الموارد البشرية بطريقة منظمة. بناءً على هذه التعليقات ، يمكن مراجعة السياسات الرئيسية على أساس سنوي وإذا لزم الأمر ، في وقت سابق.
الأهم من ذلك ، يجب ألا يعتمد صاحب العمل كثيرًا على المقارنة مع الصناعة فيما يتعلق بسياسات الموارد البشرية. يجب على صاحب العمل تجنب شلل التحليل. بدلاً من ذلك ، يجب على صاحب العمل أن يقود ويضع أمثلة للصناعة ، حتى على حساب الفشل في بعض الأحيان.
التقيد بقواعد الشركة:
هذا بعد حيوي آخر. يجب على صاحب العمل الالتزام بجميع قواعد الموارد البشرية وإثبات الامتثال المطلق. يجب على صاحب العمل التأكد من أن كل عضو في فريق القيادة يشتري – في أهمية هذا السلوك وربط صاحب العمل طواعية في مثل هذه المساعي.
الغرض بسيط جدا. في جميع الحالات أو المناطق ، حيث يوجد كراهية أو مقاومة متوقعة ، قم بالقيادة من الأمام وضرب قدوة. يجب أن يكون هذا الالتزام غير قابل للتفاوض ، على الأقل بالنسبة للإدارة العليا والوسطى.
إثبات النزاهة:
ما هي سلوكيات فريق القيادة التي تساعد الموظفين على تقدير أهمية فضيلة النزاهة؟ هناك الكثير ، ولكن اسمحوا لي أن أشارك القليل هنا. يجب على صاحب العمل أن يجعل جميع عمليات صنع القرار موثقة جيدًا ويمكن الوصول إليها من قبل الموظفين على أساس الصلة.
يجب على جميع أعضاء فريق القيادة الإفصاح عن حقوق المساهمين وأفراد عائلاتهم ومصالحهم الأخرى في الشركة فورًا بعد تقديم النتائج السنوية. لقد فشلت في رؤية سبب عدم مشاركة مثل هذه المعلومات ، وهو على أي حال في الساحة العامة.
علاوة على ذلك ، يجب على صاحب العمل التعامل مع حالات خيانة الأمانة بأقصى درجات الحرص والتأكد من مغادرة الموظف المعني في أقرب وقت ممكن. يجب على صاحب العمل التأكد من مشاركة موجز القضية مع جميع الموظفين من خلال منصة مشتركة للتعلم وتعزيز أن الافتقار إلى النزاهة أو خيانة الثقة أمر غير قابل للتفاوض. بالطبع يجب على صاحب العمل عدم الكشف عن هوية الموظف المعني لأسباب قانونية وأخلاقية.
امتلاك الالتزامات الكتابية والشفهية وتكريمها:
أخيرا وليس آخرا؛ هذا امتداد لفضيلة النزاهة. لقد ذكرتها بشكل منفصل لأنها تستحق اهتماما خاصا. العديد من أصحاب العمل ينتهكون بوعي وببراعة محتوى أمر التعيين وغيره من المستندات المماثلة. من المؤكد أنها ليست أخلاقية. بغض النظر عن فشل الموظفين ، يجب على صاحب العمل الالتزام بشروط أمر التعيين نصًا وروحيًا.
هذا ينطبق بشكل خاص على شرط فترة الإخطار. على الرغم من الأحكام والتفسيرات القانونية ، يجب على صاحب العمل التعامل مع الخروج باعتباره أفضل فرصة للتسويق والعلامة التجارية. بغض النظر عن الأسباب ، يجب تسهيل خروج الموظف بأمان قدر الإمكان ، باستثناء حالات عدم الانضباط الإجمالي. يواجه الموظفون أيضًا مشكلات فيما يتعلق بالدفع مقابل نقل السلع المنزلية ، والتبرع لقبول الأطفال ، وسداد أجر الإشعار ، وحتى هيكل التعويض.
مجال آخر حيث يجب على صاحب العمل إظهار الملكية هو احترام الالتزامات اللفظية. في العديد من المناسبات ، يقدم المديرون المسؤولون وعودًا بشأن الترقية و / أو النقل و / أو زيادة كبيرة في التعويض من أجل الاحتفاظ و / أو تحفيز النجم أو الموظفين المهمين. ومن المفارقات ، أن مثل هذه الوعود يتم تقديمها بدون سلطة والتشاور مع كبار السن. في الواقع ، هذه الوعود تأتي في لمح البصر وبشكل مرتجل.
حسب التصميم ، فشلوا في إيصال مثل هذه الوعود إلى الأعلى. ومن ثم ، فإن الوعود لا تحظى أبدًا باهتمام الإدارة العليا. عندما يعلم صاحب العمل بهذه الوعود ، يجب اتخاذ إجراءات فورية لاستعادة ثقة الموظف في المنظمة. قول آسف لعدم القدرة على الوفاء بالوعد هو خيار أفضل بكثير من عدم القيام بأي شيء.
إنهاء:
يجب على صاحب العمل “امشي في الحديث ‘،’ تمرن قبل أو أثناء الوعظ ‘، والأهم من ذلك ، أن يكون لديك قلب كبير بما يكفي لتخصيص المال جانبًا عندما يتعلق الأمر بالتظاهر رب العمل بالمعنى الحقيقي.
