لزيادة الرضا الوظيفي للموظفين والإنتاجية ، يتم استخدام التكنولوجيا من قبل المنظمات لإعادة تصميم الوظائف وجداول العمل. تغير التكنولوجيا أسلوب عمل المنظمة وعملية تحليل أداء الموظفين. التكنولوجيا ليست مجرد أداة تنقل المدخلات إلى المخرجات. يستخدم هذا المصطلح على أنه آلة وأداة متطورة في الطبيعة وتطور الإنتاج من خلال أجهزة الكمبيوتر والأدوات الإلكترونية الأخرى. تلوح هذه التكنولوجيا في الأفق في القطاعات الصناعية ويمكن الآن إنتاج القماش بشكل أسرع وأسرع من ذي قبل.
تم تطوير الأدوات الإلكترونية لتحويل الأموال وإدارة التمويل ، وفتح التقدم الديناميكي في قطاعي البنوك والتمويل. يتأثر أسلوب مكان العمل وحياة عمل الموظفين بالتكنولوجيا. يظهر التحسين المستمر في أي مؤسسة لتعزيز الإنتاجية والكفاءة في وقت واحد. يتطلب هذا التحسين المستمر التعديل في جميع العمليات التنظيمية. يأتي مصطلح إعادة الهندسة من تطوير نسخة إلكترونية أفضل. في أي منظمة ، تتطلب إعادة الهندسة بشكل أساسي تغيير طرق قيامنا بالأشياء.
قاعدتها الأساسية هي البدء من ورقة خطة لإعادة التفكير في تغيير نظام الإدارة الحالي. تعني إعادة التصميم هذه تحسين العملية عن طريق إزالة العناصر القديمة من أي تصميم عمل.
تتمثل مسؤولية الإدارة في فهم العناصر الأساسية والعمليات الأساسية التي تضيف قيمة للكفاءات المميزة للمنظمات. منذ أوائل التسعينيات ، كانت إعادة هندسة العمليات شائعة وقد أدخلت جميع الشركات الكبرى في البلدان الأوروبية والأمريكية بعض التغييرات لدعم إعادة تصميم العمل. وجد الموظفون ، الذين يواصلون وظائفهم بعد عملية إعادة التصميم في المنظمة ، أنهم لا يقومون بنفس الوظيفة. يمكن أن تتضمن عملية إعادة تصميم العمل مزيدًا من التميز في خدمات الموظفين ، والتفاعل مع العملاء ، والتنسيق مع الموردين والزملاء ، والمزيد من المسؤوليات ، والإبداع ، والمتابعة والحوافز.
غالبًا ما يكون صعبًا على الموظفين ويستغرق من 3 إلى 5 سنوات لإكمال عملية إعادة الهندسة بأكملها. خلال هذه الفترة الزمنية ، يشعر العمال بالقلق أثناء تحمل المزيد من المسؤوليات والتحديات وأسلوب العمل الجديد وبسبب المخاطر التي تنطوي عليها. تم تصميم الآثار المترتبة على إعادة هندسة العمليات واختيارها على أساس فردي وجماعي. يتم اتخاذ دوافع الموظفين وتعزيزها ، والتسكع عبر الإنترنت والخطوات الأخلاقية ذات الصلة على أساس فردي. جنبا إلى جنب مع صنع القرار ، يتم اتخاذ الاتصالات والتنسيق والسياسات التنظيمية في نظرة مختلفة ؛ للآثار المترتبة على مستوى المجموعة.
من خلال إدخال تكنولوجيا جديدة في مكان العمل ، يتم أيضًا تغيير قواعد العمل والعلاقات الشخصية. لتحليل مهام العمل ، يجب فهم خصائصها أولاً. تؤثر سمات المهام هذه بشكل جماعي على الوظائف المختلفة وتحدد أداء الموظفين ودوافعهم وعلاقاتهم. تتضمن سمات المهام بشكل أساسي تنوع الخبرات وهوية المهمة وأهميتها والاستقلالية المقدمة وردود الفعل. من خلال مراعاة خصائص هذه المهام ، يمكن تقييم قوة حاجة تطوير الموظفين لوظيفة معينة ؛ على أساس أبعاد الوظيفة الأساسية والحالة النفسية الحرجة ونتائج العمل والشخصية.
يتم تسهيل التكنولوجيا أيضًا في إنشاء تصميم عمل مثالي لتحسين الأداء العام. تتطلع المنظمات نحو تقديم خيارات جداول عمل بديلة للموظفين. يحتاج الموظفون إلى المرونة في خيارات مكان العمل المتغير وجداول العمل كما هو الحال في المنظمات التي يعملون فيها كأداة استراتيجية.
